ایزو ۳۴۰۰۰ - استاندارد منابع انسانی - ISO 34000

ایزو ۳۴۰۰۰ چیست؟

استاندارد ایزو 34000 منابع انسانی، استانداردی برای تعالی منابع انسانی است. همچنین ابزار ارزیابی و آسیب‌شناسی فرآیندها و نتایج منابع انسانی است. در این استاندارد، مدل فیلیپس (EFQM)، مدل بلوغ قابلیت‌های منابع انسانی (PCMM) و مدل سرمایه‌گذاری انسانی گنجانده شده است. ایزو 34000 منابع انسانی از جمله استانداردهایی است که اخیرا به‌منظور ارزیابی و ارتقای سیستم منابع انسانی مورد استفاده قرار گرفته می‌شود.

تاریخچه استانداردهای منابع انسانی

بعد از جنگ جهانی اول، استانداردسازی به عنوان یک ابزار مفید مدیریتی برای کاهش هزینه‌ها به کار گرفته شد. این روند تا بعد از جنگ جهانی دوم همچنان ادامه داشت. منافع این استانداردسازی برای سازمان‌ها و شرکت‌ها بسیار زیاد بود. بهترین راه‌حل ممکن برای کاهش مشکلات و جلوگیری از اتلاف زمان و انرژی به شمار استفاده از انواع استاندارد ها به نظر می‌آمد. این روند استاندارد پذیری تا به امروز ادامه داشته و گسترش یافته است.

امروزه شاهد تصویب و اجرای بسیاری از استانداردها در اکثر فعالیت‌های اقتصادی، محیط زیستی و اجتماعی هستیم. حیطه آن‌ها علاوه بر محصول و فرآیند، استاندارد مدیریت منابع انسانی را نیز در بر می‌گیرد. در این ارتباط یکی از مدلهای ارزیابی منابع انسانی با عنوان ایزو 34000 شناخته می‌شود. استاندارد ایزو 34000 یکی از استانداردهای مهم در حیطه استاندارد مدیریت منابع انسانی است. اجرای آن در سازمان‌، موجب حفاظت از تجربه اندوخته شده توسط همه افراد و ذی نفعان سازمان می‌شود. به نوعی ایزو 34000 کمک می‌کند که تجربه حتی پس از خروج فرد از سازمان، در سازمان باقی بماند.

استاندارد مدیریت منابع انسانی بر اساس ایزو 34000

ایزو ۳۴۰۰۰ استاندارد منابع انسانی، ابزار ارزیابی و آسیب‌شناسی فرآیندها و نتایج منابع انسانی است. از سال ۲۰۰۱ به منظور ارزیابی و ارتقای سیستم مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار گرفته است. این استاندارد هم‌سطح استانداردهایی چون ایزو ۹۰۰۱ و ایزو ۲۷۰۰۱ مورد استفاده قرار می‌گیرد.

این استاندارد دارای 5 سطح بلوغ است. هر سطح بلوغ یک مرحله تکاملی است که سطحی از قابلیت ها را برای بهبود منابع انسانی ایجاد کرده و نهادینه می کند. هر مرحله بلوغ از چندین فرایند و هر فرایند دارای چندین هدف است که اگر برآورده شوند به توانایی آن فرایند برای اثرگذاری بر منابع انسانی منجر می شود. وقتی اهداف همه فرایندها در یک سطح بلوغ برآورده شود، سازمان آن سطح بلوغ را کسب کرده و وارد سطح جدیدی از قابلیت های منابع انسانی می شود. می توان گفت با استاندارد ایزو 34000 منطبق گشته است.

استانداردهایی مانند ایزو ۳۴۰۰۰ چه کارکردی برای سازمان ها دارند؟

استاندارها و مدل های تعالی در واقع ابزارها و معیارهای جامعی هستند. به سازمان ها کمک می کنند تا ابعاد مختلف سازمان خود را ببینند، بشناسند و بهبود ببخشند. تنها از این طریق است که سازمانی می تواند در کلاس جهانی رقابت کند و از بازارهای جهانی کسب سود کند. استاندارد ایزو ۳۴۰۰۰ که ابزار ارزیابی و آسیب شناسی فرآیندها نتایج در حوزه منابع انسانی است، از مهمترین استاندارهای این حوزه است. ویژگی مهم آن که باعث شده از سال 2001 تا کنون، موقعیت خوبی در میان استاندارهای منابع انسانی داشته باشد. این است که به حفاظت از تجربه اندوخته شده در سازمان، حتی اگر نیرویی سازمان را ترک کند، کمک می کند.
در اینجا این توضیح را در ارتباط با ایزو 34000 بدهیم که عده ای معتقدند مدل 34000 یک مدل تعالی است و با استاندارد متفاوت است. آن ها برای ادعای خود دو دلیل نیز می آورند:

1. صحبت از استاندارد مربوط به حوزه ممیزی است. برای استانداردها ممیزی یا اصطلاحاً (Audit) انجام می شود. اما برای مدل هایی مثل مدل های تعالی، ارزیابی (Assess) انجام می شود.
2. استانداردها در مورد روش های انجام صحبت می کنند. اما مدل های تعالی هم در مورد روش ها و هم در مورد تکنیک ها گفتگو می کنند. اما ما در اینجا از این لغت یعنی استاندارد ایزو 34000 برای این مدل استفاده می کنیم. چرا که در طول سالیان استفاده از لغت استاندارد و ایزو برای مدل 34000 در ادبیات منابع انسانی بسیار متداول شده است.

سطوح استاندارد ایزو 34000 منابع انسانی

استاندارد ایزو 34000 دارای 5 سطح می باشد.

سطح 1 ایزو ۳۴۰۰۰، سطح صفر

در سطح صفر سازمان یک راه مستمر برای انجام کار ندارد. متناسب با مشکلات سازمان، راه حلی ارائه می شود و مشکل حل می شود. در این سطح استاندارد ایزو ۳۴۰۰۰ هیچ فرایند مدونی وجود ندارد. اقدامات منابع انسانی در این مرحله پراکنده، بی ثبات، غیرمستمر و غیر مرتبط است. سازمان هایی که در سطح بلوغ هستند، مشکلات بسیار زیادی در حفظ منابع انسانی دارند. یکی از اصلی ترین مشکلات این سازمان ها، کمبود استعدادهاست. حتی برای برخی از حوزه های منابع انسانی فرایندهای تعریف شده ای وجود ندارد.

سطح 2 ایزو ۳۴۰۰۰، سطح مقدماتی

در سطح مقدماتی سازمان مبنایی برای فرایندهای منابع انسانی ایجاد می کند. در اینجا اقدامات منابع انسانی در سطح واحد صورت می پذیرد. در سطح دوم ایزو ۳۴۰۰۰ تلاش می شود تا مشکلات واحد حل شود و مدیران قابلیت لازم را برای این کار کسب کنند.

سطح 3 ایزو ۳۴۰۰۰، سطح میانی

در سطح میانی سازمان در صدد شناسایی اقدامات عالی و یکپارچه سازی آنها در فرایندهای سازمانی است. اقدامات منابع انسانی در سطح واحد انجام می شود. سپس در مرحله سوم باید اقدامات منابع انسانی در سطح سازمان مدنظر قرار گیرد. در این سطح ایزو ۳۴۰۰۰، سازمان چارچوب کلی برای شایستگی های منابع انسانی ایجاد می کند. این چارچوب معماری منابع انسانی سازمان را شکل می دهد.

سطح 4 ایزو ۳۴۰۰۰، سطح پیشرفته

در سطح پیشرفته سازمان درصدد همراستاسازی فرایندها با عملکرد کل سازمان است. در اینجا سازمان از قابلیت های ایجاد شده در سطوح قبلی ISO 34000 استفاده می کند. حال سازمان می تواند قابلیت و عملکرد را به طور کمی اندازه گیری و مدیریت کند. از آنجا که تواسته است شایستگی های منابع انسانی را ایجاد کند و آنها را به طور کمی اندازه بگیرد، می تواند نتایج را پیش بینی کند.

سطح 5 ایزو ۳۴۰۰۰، سطح بهینه

در پنجمین سطح بلوغ که بهینه است، سازمان در پی بهبود همه فرایندها است. در سطح پنجم کل سازمان به نوآوری و بهبود مستمر تاکید دارد. این بهبود مستمر، نتیجه قابلیت های افراد و تیم ها است. در اینجا بهبودهای مستمر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی انجام می پذیرد. در این سطح از ایزو 34000 همراستاسازی و همسوسازی اقدامات منابع انسانی بسیار حساس است.

فلسفه استاندارد ایزو ۳۴۰۰۰

5 اصل زیربنایی، فلسفه استاندارد ایزو ۳۴۰۰۰ را تشکیل می دهند:

1. در سازمان های موفق، قابلیت های منابع انسانی به طور مستقیم به عملکرد تجاری و سودآوری آنها مرتبط است و منابع انسانی یک منبع ایجاد مزیت رقابتی است. در اینجا قابلیت های منابع انسانی باید متناسب با اهداف استراتژیک سازمان باشد.
2. علاوه بر سرمایه های دیگر، منابع انسانی یک سرمایه تجدیدپذیر است.
3. قابلیت منابع انسانی قابل اندازه گیری و قابل بهبود است. بهبود قابلیت منابع انسانی باید به صورت یک فرایند مشخص صورت گیرد. این فرایند شامل اقدامات ملموس و دستورالعمل های کاربردی با استفاده از ایزو 34000 است.
4. سازمان باید در آن نوع از شایستگی های منابع انسانی سرمایه گذاری کند که در راستای شایستگی محوری سازمان است. هموراه شرایط در حال تغییر و تکامل است. سازمان باید به طور مداوم فرایندهای منابع انسانی را بر اساس ایزو 34000 تکامل داده و شایستگی های منابع انسانی جدیدی را توسعه دهد.
5. سازمان مسئول زمینه سازی برای توسعه منابع انسانی است. منابع انسانی مسئول بهره گیری از فرصت ها برای توسعه سازمان است. مدیران صفی با راهنمایی مدیران منابع انسانی مسئول اصلی بهبود قابلیت های منابع انسانی بر اساس ایزو 34000 هستند.

پیش نیاز استقرار فرآیندهای منابع انسانی بر اساس ایزو 34000

آماده سازی شرایط سازمان و تعهد، حمایت و توانایی‌های مدیریت از اجرای کامل فرآیندها، پیش نیاز طی شدن هر فرآیند است. اگر این شرایط فراهم نشوند سازمان در قسمت بلوغ صفر یا مقدماتی می ماند. معمولا برنامه ریزی این کار در سازمان ها با ده فرمان یا ده اقدام اساسی است. این 10 فرمان را برای استقرار و عبور از هر مرحله یا فرآیند بر اساس ایزو 34000 یا سایر استانداردهای منابع انسانی، تعریف می کنند.

هدف از استقرار و مدیریت فرآیندهای منابع انسانی

قابلیت های منابع انسانی ارتباط تنگاتنگی با سودآوری و عملکرد تجاریشان دارد. یکی از نکاتی که در سازمان های پیشرو و رو به رشد به چشم می خورد این موضوع است. به خاطر داشته باشید که اهداف هر فرآیند متناسب با اهداف استراتژیک سازمان تعریف می شود.
مرزها، مقصود و محدوده ی هر فرآیند با اهدافی که بوسیله آن دنبال می شود مشخص می گردد. میزان تحقق این اهداف، چگونگی نهادینه شدن شاخص های شایستگی در سازمان را نشان می‌دهد. وقتی همه اهداف مد نظر در یک فرآیند برآورده شود، به این معنی است که:

• سازمان به سطح بلوغ مشخصی دست پیدا کرده.
• وارد سطح تازه ای از کسب شایستگی‌ها یا مرحله ای بالاتر می‌شود.
• کمکی که استانداردهای منابع مانند ایزو 34000 می توانند در این زمینه بکنند بیشمار است.

نقشه فرایندی و فلسفه استاندارد ایزو ۳۴۰۰۰

این استاندارد در واقع یک نقشه راه به منظور تعالی فرآیندهای منابع انسانی ارائه می دهد. این نقشه راه در جهت تحقق استراتژی‌های سازمان است. همه فرایندهای منابع انسانی به گونه ای نیستند که بتوان آن ها را در یک زمان کوتاه مستقر کرد. استاندارد ایزو 34000 نیز به همین خاطر بصورت تدریجی و پله ای طراحی شده است. عبور از هر مرحله یک تغییر منحصر بفرد را در فرهنگ سازمانی می‌طلبد. در این صورت است که سازمان آمادگی جذب، حفظ و توسعه منابع انسانی را پیدا می کند. ویژگی منحصر بفرد استاندارد ایزو 34000 این است که بلوغ لازم در راستای اهداف و استراتژی‌ها و نیازهای متحول سازمانی، را به مرور ایجاد می‌کند.

1. قابلیت های منابع انسانی به طور مستقیم به عملکرد تجاری و سودآوری سازمان مرتبط است.
2. منابع انسانی یک سرمایه تجدیدپذیر است.
3. قابلیت منابع انسانی قابل اندازه گیری و قابل بهبود است. سنجش قابلیت، باید به صورت یک فرآیند مشخص که شامل اقدامات ملموس و دستورالعمل های کاربردی باشد، صورت بگیرد.
4. سازمان ها باید در آن نوع از شایستگی های منابع انسانی سرمایه گذاری کنند که در راستای شایستگی محوری سازمان باشد. هم چنین از آنجا که شرایط در حال تغییر و تکامل است، سازمان ها باید به طور مداوم فرآیندهای منابع انسانی را تکمیل کرده و شایستگی های جدیدی را توسعه دهند.
5. سازمان مسئول زمینه سازی برای توسعه منابع انسانی است و منابع انسانی مسئول بهره گیری از فرصت ها برای توسعه سازمان است. مدیران صفی مسئول اصلی بهبود قابلیت های منابع انسانی هستند که این کار را با راهنمایی مدیران منابع انسانی انجام می دهند.

بدون شک سودآوری و رشد در هر سازمانی از اهداف استراتژیک آن سازمان است. نیروی انسانی شایسته نیاز پایه‌ی برای دست یابی به این هدف است. مدیران عملیاتی باید نسبت به ارتقاء شایستگی منابع انسانی تعهد داشته باشند. استاندارد ایزو 34000 دقیقا روی چنین تعهدی انگشت گذاشته است.

هر آن چیزی را که می‌خواهید مدیریت کنید باید بهبود بدهید. هر چیزی را که می خواهید بهبود بدهید، باید بتوانید اندازه بگیرید.

- لرد کلوین

بنابراین روشمند بودن در سنجش و اندازه‌گیری و این که بتوانیم بهبود عملکرد ایجاد کنیم در این مسیر اجتناب ناپذیر است.

برای ارزیابی بر اساس استاندارد ایزو 34000 و اخذ گواهینامه ایزو 34000 از مشاوره کارشناسان شرکت بیکران راهکار سعادت بهره مند شوید، برای اطلاعات بیشتر با شماره 02192001320 در تماس باشید.