ISO 10015:2019 - مدیریت کیفیت - دستورالعمل هایی برای مدیریت شایستگی و توسعه افراد

این سند، راهنمایی در حوزه موضوعات مربوط به مدیریت شایستگی و توسعه افراد، سازمان‌ها و کارکنان آنهاست و ممکن است هر زمان که نیاز به راهنمایی باشد برای افراد شایسته / توسعه یافته در رده ISO 9000 سیستم‌های مدیریت کیفیت، یا در هر استاندارد دیگر در زمینه سیستم‌های مدیریتی، به عنوان مثال مدیریت بحران یا مدیریت زیست محیطی، مورد استفاده قرار گیرد. این سند دستورالعملهایی برای کمک به سازمان‌ها در مدیریت شایستگی و توسعه افرادشان است.

دستورالعمل هایی برای مدیریت شایستگی وتوسعه افراد - ایزو 10015 - ISO 10015 : 2019

پیام یا خواسته های خود را در این قسمت بنویسید. اگر  دقیقا نمی دانید که چه چیزی می خواهید و نیاز به مشاوره دارید، کارشناسان ما با شما تماس خواهند گرفت.

استاندارد بین المللی ایزو 10015چیست؟

مقدمه

استاندارد ایزو 10015

چرا به گواهینامه ایزو 10015 نیاز داریم؟

چرخه آموزش استاندارد ایزو 10015

دامنه کاربرد

مراجع 

واژگان و تعاریف

تعیین نیازهای شایستگی

مدیریت شایستگی و توسعه افراد

مزایای اخذ گواهینامه ایزو 10015

گواهینامه ایزو 10015

پیاده سازی ایزو 10015 به کدام شرکت ها کمک می کند؟

ایزو 10015 – استاندارد مدیریت شایستگی و توسعه افراد ISO 10015:2019

استاندارد بین المللی ایزو 10015چیست؟(مدیریت کیفیت- دستورالعمل هایی برای مدیریت شایستگی وتوسعه افراد)

مقدمه

وجود افراد (پرسنل) در تمام سازمان‌ها ضروری است. عملکرد سازمانی به نحوه استفاده از صلاحیت‌ها و شایستگی‌های افراد در محل کار بستگی دارد. موفقیت سازمان‌ها مستلزم مدیریت شایستگی و توسعه افراد در سطح سازمانی، تیمی، گروهی و فردی است.

بدیهی است که مدیریت شایستگی و توسعه افراد با یکدیگر ارتباط دارند: توسعه افراد بخشی از مدیریت شایستگی است و افراد شایسته به توسعه نیاز دارند. این دو ساختار ارتباطی درونی با هم دارند و از بسیاری جهات جدا نشدنی و غیرقابل تفکیک هستند که در استاندارد ایزو 10015 به آنها به صورت دقیق اشاره شده است.

به‌کارگیری فرآیندهای برنامه ریزی شده و منظم برای مدیریت شایستگی و توسعه افراد بر مبنای ایزو 10015، کمک شایانی به سازمان‌ها می‌کند تا بتوانند توانایی‌های خود را بهبود بخشند، مسیر راهبردی خود را طی کنند و به نتایج مورد نظر برسند. مدیریت شایستگی مبتنی بر استاندارد 10015 در افزایش توانایی‌های سازمان در ایجاد و ارائه ارزش از اهمیت بسزایی برخوردار است.

اصول مدیریت کیفیت زیر بنای استانداردهای  ISO 9000 است (که استانداردهای ISO 10001 تا ISO 10019 بخشهایی از آن را تشکیل می‌دهند) و بر اهمیت افراد شایسته و فرهنگی که رشد و توسعه بیشتری را رواج می‌دهد، تأکید می‌کند.

استاندارد ایزو 10015، راهنمایی در حوزه موضوعات مربوط به مدیریت شایستگی و توسعه افراد، سازمان‌ها و کارکنان آنهاست و ممکن است هر زمان که نیاز به راهنمایی باشد برای افراد شایسته / توسعه یافته در رده ایزو 9000 سیستم‌های مدیریت کیفیت، یا در هر استاندارد دیگر در زمینه سیستم‌های مدیریتی، به عنوان مثال مدیریت بحران یا مدیریت زیست محیطی، مورد استفاده قرار گیرد. استاندارد ایزو 10015 دستورالعملهایی برای کمک به سازمان‌ها در مدیریت شایستگی و توسعه افرادشان است.

استاندارد ایزو 10015

ایزو 10015 یکی از استانداردهای متعددی است که توسط سازمان غیردولتی - سازمان بین المللی استاندارد (ISO) تدوین شده است. ایزو  مجموعه ای از بیش از 16000 استاندارد را توسعه داده است. از بین استانداردها، ISO 9000 (استانداردهای مدیریت کیفیت) و ISO 14000 (استانداردهای مدیریت محیط زیست) تأثیرگذارترین استانداردها هستند.

اینها «استانداردهای سیستم مدیریت عمومی» هستند، و تمرکز بر «چگونگی» تولید محصولات یا خدمات به جای «چیستی» محصولات یا خدمات است. به بیان ساده، اصل استانداردها این است که "آنچه را که ادعا می کنید مستند کنید و آنچه را که مستند کرده اید انجام دهید."

 خانواده استانداردهای کیفیت ایزو 9000 دیدگاه های مختلفی را برای تضمین کیفیت ارائه می دهد و بخش "6.2.2 شایستگی، آگاهی و آموزش" شرط لازم برای اطمینان از اینکه افرادی که کار را انجام می دهند برای دستیابی به کیفیت محصول یا خدمات شایستگی دارند. با این حال، این بخش برای بسیاری از سازمان ها، به ویژه در بین سازمان های کوچک و متوسط، یک منطقه مشکل ساز بوده است.

با توجه به احساس نیاز بیشتر به ابزار مناسب برای تضمین کیفیت آموزش، ایزو 10015 توسط گروهی از کارشناسان از 22 کشور جهان تدوین، مذاکره و اصلاح شد و توسط دبیرخانه ISO در دسامبر 1999 برای اولین بار صادر شد. به عنوان عضوی از خانواده مدیریت کیفیت ISO 9000، ایزو 10015  به عنوان یک راهنما برای آموزش و آموزش در سازمان ها عمل می کند و تضمین می کند که کارکنان در سازمان به خوبی آموزش دیده و شایسته هستند تا "تعهد سازمان را برای تامین محصولات با کیفیت مورد نیاز برآورده کنند." " استاندارد ایزو 10015 مستلزم انطباق با یک فرآیند استاندارد است، یکی از مزایای آن این است که متخصصان HRD می توانند تمام جنبه های فرآیند طراحی آموزش را بدون درخواست مدیریت برای حذف هیچ مرحله ای انجام دهند.

 به این ترتیب، استاندارد ایزو 10015 تضمین می کند که مدیران به بهترین شیوه ها در آموزش متعهد می مانند. از جمله مزایای استاندارد مدیریت آموزش عبارتند از ؛ اول، مفهوم فرآیند گرایی را می توان به راحتی توسط شرکت هایی که از استاندارد مدیریت کیفیت ایزو استفاده می کنند درک کرد. دوم، استاندارد آموزشی گرا راهنمایی هایی را در مورد استفاده مناسب از فناوری آموزشی و تقویت یادگیری سازمانی ارائه می دهد از آنجایی که ایزو 10015 به عنوان یک استاندارد بین المللی برای اطمینان از کیفیت برنامه های آموزشی کارکنان در سازمان ها ظاهر شد، بحث های ایزو 10015 کمک زیادی به ترویج نیاز به استاندارد آموزشی و شایستگی می­کند.

چرا به گواهینامه ایزو 10015 نیاز داریم؟

جهانی شدن و توسعه سریع فناوری، شرایط سازمانی و رقابت در بازار تغییر کرده است. منابع انسانی با کیفیت، عامل کلیدی برای حفظ عملکرد بالا. سرمایه گذاری در توسعه منابع انسانی ضروری است. برای حفاظت از این سرمایه گذاری در آموزش و توسعه مدیریت منابع انسانی، فرآیندهای توسعه منابع انسانی نیازمند برنامه ریزی، اجرا، ارزیابی و کنترل سیستم است.

آموزش در محل کار در مقایسه با آموزش های مرسوم، بیشتر برای رفع نیازهای خاص سازمان خود است و این امر با استقرار ایزو 10015 قابل دستیابی است.

چرخه آموزش استاندارد ایزو 10015

 ایزو 10015 مستلزم استفاده از یک فرآیند سیستماتیک شامل چهار مرحله است: (1) نیازهای آموزشی را تعریف کنید. (2) طراحی و برنامه ریزی آموزش. (3) آموزش را فراهم کنید. و (4) نتایج آموزشی را ارزیابی کنید. ایزو 10015 همچنین به مکانیزم نظارتی نیاز دارد که هر مرحله از فرآیند را برای اطمینان از انطباق گام به گام با رویه‌های استاندارد و معیارهای عملکرد مستند کند. مکانیسم نظارت، نتایج برنامه های آموزشی را برای تعیین اثربخشی برنامه آموزشی بررسی می کند. این یک فرآیند مداوم است و می تواند به عنوان چرخه ای در نظر گرفته شود که بهبود مستمر را تشویق می کند.

معرفی بندهای استاندارد ایزو 10015 ویرایش سال 2019

مدیریت کیفیت - دستورالعملهایی برای مدیریت شایستگی و توسعه افراد

1- دامنه کاربرد

استاندارد ایزو 10015 دستورالعمل هایی به سازمان ارائه می‌دهد تا بتواند سیستم‌های مدیریت شایستگی و توسعه افراد را ایجاد، اجرا و حفظ کند و آن را ارتقا دهد و از این طریق، بر نتایج حاصل از مطابقت محصولات و خدمات با نیازها و انتظارات ذینفعان مربوطه، تأثیر مثبت بگذارد.

پیاده سازی استاندارد 10015 صرف نظر از نوع و اندازه، برای کلیه سازمان‌ها قابل اجرا است. در استاندارد مدیریت آموزش چیزی به الزامات مربوط به سری ایزو 9001 یا استانداردهای دیگر اضافه نشده، از آن کم نشده و تغییر نکرده است.

2-مراجع

به مدارک و مستندات زیر در استاندارد ایزو 10015 ارجاع داده می شود که برای کاربرد این استاندارد به طور کلی یا جزئی الزامی هستند. برای منابع تاریخ دار، تنها ویرایش اشاره شده کاربرد دارد و برای منابع بدون تاریخ، آخرین ویرایش از مدرک ارجاع شده (شامل هر گونه متمم) کاربرد دارد.

ISO 9000: 2015، سیستم‌های مدیریت کیفیت - اصول و تعاریف

3-واژگان  و تعاریف

با توجه به اهداف این سند، واژگان و تعاریف ذکر شده در ISO 9000: 2015 و موارد زیر به کار گرفته می‌شوند.

3-1- شایستگی

توانایی استفاده از دانش و مهارت برای دستیابی به نتایج مورد نظر

3-2- توسعه افراد

تشویق کارکنان برای اکتساب شایستگی جدید یا پیشرفته از طریق ایجاد فرصت‌های یادگیری و آموزش و شرایطی برای استفاده از نتایج به دست آمده

3-3- مهارت

توانایی آموخته شده درباره انجام وظیفه برای یک انتظار خاص

3-4- دانش

دارایی انسانی یا سازمانی که تصمیمات و اقدامات مؤثر در شرایط مختلف را ممکن می‌سازد

4- مدیریت شایستگی

4-1- کلیات

سازمان‌ها هنگام بررسی نیازهای شایستگی، باید شایستگی لازم برای دستیابی به نتایج مورد نظر را در سطح سازمانی، تیمی، گروهی و فردی با توجه به موارد زیر تعیین کنند:

الف) بافت سازمان: تغییر در مسائل خارجی / داخلی و نیازها و انتظارات افراد ذینفع مربوطه که بطور قابل توجهی بر نیازهای شایستگی تأثیر می‌گذارند.

ب) تأثیر احتمالی عدم شایستگی در فرآیندها و اثربخشی سیستم مدیریت؛

ج) شناخت سطوح فردی شایستگی در رابطه با توانایی اجرای نقش‌های خاص.

د) فرصت هایی برای استفاده از شایستگی‌های خاص موجود در طراحی عملکردها، فرآیندها و سیستم‌های مربوط به کار.

مدیریت شایستگی بر اساس استاندارد ایزو 10015 باید کلیه فرایندها، عملکردها و سطوح سازمان را در نظر بگیرد. تعیین نیازها باید با ارزیابی سطح فعلی شایستگی از جمله محدودیت ها، و حفظ اطلاعات مستند در مورد نیازهای مشخص شایستگی در حد مناسب، آغاز شود. سازمان باید نیازهای شایستگی خود را در فواصل زمانی برنامه ریزی شده و در پاسخ به تغییر شرایط تعیین کند.

ممکن است سازمان‌ها برای انجام هرگونه فعالیت، از جمله تحلیل و تعیین نیازهای شایستگی و ارزیابی سطوح فعلی شایستگی، از افراد خارج از سازمان استفاده کنند که در پیاده سازی استاندارد ایزو 10015 نیز به همین گونه است. اگر سازمان از این افراد استفاده می‌کند، باید نظارت و ارزیابی مناسب فعالیت‌ها را تضمین کند.

2-4- تعیین نیازهای شایستگی

1-2-4- شایستگی سازمانی

شایستگی مستقیماً تحت تأثیر شرایط سازمان است. سازمان باید هنگام تعیین انواع شایستگی و سطوح مورد نیاز آن، موارد زیر را به عنوان مثال در نظر بگیرد:

الف) مسائل خارجی (مانند الزامات قانونی و مدیریتی، پیشرفت‌های فناوری)؛

ب) عوامل داخلی (مانند مأموریت، چشم انداز، اهداف استراتژیک، ارزش‌ها و فرهنگ سازمان، دامنه فعالیت‌ها یا خدمات، در دسترس بودن منابع، دانش سازمانی)؛

ج) نیازها و انتظارات ذینفعان مربوطه (مانند نهاد تنظیم مقررات، مشتریان، جامعه).

از اطلاعات مدون برای پشتیبانی و اثبات موارد زیر می بایست بصورت مناسب نگهداری و حفاظت شود:

-نیازهای شایستگی:

  • سازمانهای مرتبط با سازمان؛
  • تیم (دستاوردهای آموزشی تیم یا گروه‌های غیر رسمی)؛
  •  فردی (صلاحیت ها، نتایج اجرایی / نتایج ارزیابی)

- برنامه‌های توسعه و ابتکار عملهای دیگر؛

-ارزیابی تأثیر توسعه شایستگی و اقدامات مرتبط.

4-2-2 شایستگی تیم یا گروه

تیم‌ها یا گروه‌های مختلف داخل سازمان، با توجه به فعالیت هایی که انجام می‌دهند و بر اساس نتایج مورد نظر، به شایستگی‌های مختلفی نیاز دارند.

هنگام تعیین نیازهای مختلف تیم یا گروه، سازمان باید موارد زیر را در نظر بگیرد:

الف) رهبری؛

ب) اهداف تیم یا گروه و نتایج مورد نظر؛

ج) فعالیت ها، فرایندها و سیستم ها؛

د) ساختار تیم یا گروه: سلسله مراتب، تعداد افراد، و نقش‌ها و مسئولیت ها؛

ه) فرهنگ تیمی یا گروهی و توانایی همکاری، تعامل و ترویج احترام.

4-2-3 شایستگی فردی

برای اطمینان از تأثیر هر نقش یا عملکرد متفاوت، الزامات شایستگی فردی باید در تمام سطوح سازمان تعیین شود.

برای تعیین شایستگی فردی، سازمان باید موارد زیر را در نظر بگیرد:

الف) الزامات شایستگی بیرونی؛

ب) نقش‌ها و مسئولیت ها؛

ج) فعالیت‌های مربوط به نقش‌ها یا عملکردها؛

د) رفتارها (مانند هوش هیجانی، توانایی حفظ آرامش در بحران، توانایی حفظ تمرکز در حین کار یکنواخت، توانایی کار مشترک در تیم و در سراسر سازمان یا با مشتریان).

4-3- ارزیابی شایستگی فعلی و نیازهای توسعه

سازمان باید سطوح فعلی شایستگی خود را با توجه به نیازهای شایستگی مطرح شده در بخش 4-2 استاندارد ایزو 10015 در سطح سازمانی، تیمی، گروهی و فردی، بررسی نماید تا مشخص کند اقدامات لازم برای برآوردن نیازهای شایستگی در کجا باید انجام شود.

سازمان باید:

الف) سطوح شایستگی موجود را در نظر بگیرد؛

ب) آن‌ها را با سطوح شایستگی مورد نیاز مقایسه کند؛

ج) از تفکر مبتنی بر ریسک برای اولویت بندی اقدامات جهت رفع شکاف‌های شایستگی استفاده کند.

5- مدیریت شایستگی و توسعه افراد

5-1- کلیات

نیازهای شایستگی سازمانی از طریق توسعه شایستگی تیم ها، گروه‌ها و افراد برطرف می‌شود. نیازهای شایستگی مشخص شده باید مرتبط با توسعه افراد باشد. شکاف هایی مانند نیازهای قابل پیش بینی شایستگی در آینده باید شناسایی و برای آنها برنامه ریزی شود.

توسعه افراد باید مرتبط با موارد زیر باشد:

الف) نیازهای شایستگی برای دستیابی به شایستگی در سازمان در هر سطح تعیین شده است.

ب) افراد به عنوان بخشی از اهداف توسعه فردی خود، نیازهای شایستگی را تعیین می‌کنند.

 توانمند ساختن افراد در دستیابی به اهداف توسعه فردی و همچنین برآورده کردن نیازهای شایستگی سازمان، به مشارکت افراد و ایجاد یک فرهنگ با کیفیت مؤثر کمک خواهد کرد. برای راهنمایی در مورد مشارکت افراد، بهISO 10018  مراجعه کنید.

5-2-  برنامه‌ریزی

هنگام برنامه ریزی فعالیت‌های توسعه شایستگی، سازمان باید:

الف) اهداف خاص توسعه را تعیین کند (برای رفع شکاف شایستگی یا نیاز به توسعه فردی)؛

ب) فعالیتهای مربوط به توسعه را در نظر بگیرد؛

ج) معیارهایی برای نظارت و ارزیابی نتایج توسعه تعیین کند؛

د) ریسکها و فرصت هایی را که می‌تواند بر ارائه مؤثر فعالیت‌های توسعه تأثیر بگذارند، در نظر بگیرد؛

ه) الزامات قانونی و نظارتی را در نظر بگیرد؛

و) منابع سازمانی از جمله ملاحظات مالی را تعیین کند؛

ز) خط مشی های سازمانی را تعیین کند؛

ح) توافق نامه‌های قراردادی با فراهم کننده های بیرونی را تعیین کند؛

ط) الزامات برنامه ریزی و زمان بندی را تعیین کند؛

ی) فراهم کننده مناسبی تعیین کند؛

ک) میزان دسترسی، انگیزه و توانایی فردی (یا تیم / گروه) را تعیین کند.

5-3- ساختار برنامه

ساختار برنامه مدیریت شایستگی و توسعه افراد باید شامل موارد زیر باشد:

الف) مخاطب هدف کیست،

ب) چه زمانی اهداف توسعه باید به دست بیایند (مثلاً ظرف مدت شش ماه یا تاریخ معین)؛

ج) نحوه انجام فعالیت‌های ویژه (خاص) چگونه است؛

د) محل انجام فعالیت‌های ویژه کجاست؛

ه) زمان انجام و زمان طول کشیدن فعالیت‌های ویژه چقدر است؛

چ) ارزیابی توسعه چگونه انجام می‌شود؛

ز) دستیابی به اهداف چگونه مشخص میگردد (به عنوان مثال جوایز ، گواهینامه ها).

5-4- اقدامات

5-4-1- تیم ها، گروه‌ها و افراد برای افزایش مشارکت و مالکیت، باید در فعالیت‌های برنامه ریزی مدیریت شایستگی و توسعه افراد تشویق شوند.

5-4-2- فعالیت‌های مدیریت شایستگی و توسعه افراد در سطح تیم یا گروه باید موارد زیر را در نظر بگیرند:

الف) ایجاد و ارائه برنامه‌های آموزش تیمی یا گروهی؛

ب) توسعه و ارائه طیف وسیعی از ارتباطات هدفمند (مانند خبرنامه، وب سایت، یادگیری الکترونیکی)؛

ج) شرکت در کنفرانس‌های خارجی، انجمن‌های تخصصی و رویدادهای شبکه سازی.

د) ارتباط با نهادهای حرفه‌ای یا تجاری مرتبط؛

ه) ارائه ساختارهای پشتیبانی برای اشتراک گذاری دانش و مهارت؛

و) استخدام برای رفع شکاف‌های خاص؛

ز) بازسازی برای استفاده از شایستگی در سازمان با روشی مؤثرتر و متمرکز تر.

5-4-3- توسعه فعالیت‌ها در سطح فردی می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

الف) برنامه‌های یادگیری فردی؛

ب) مشاوره، مربیگری و نظارت؛

ج) برنامه‌های توسعه شخصی؛

د) بررسی رسمی صلاحیت ها؛

ه) شرکت در کنفرانس‌های خارجی و غیره؛

و) آموزش (در نقش یا عملکرد، کلاس، آنلاین)؛

ز) رویدادهای شبکه سازی.

5-5- نقش‌ها و مسئولیت‌ها

5-5-1- سازمان باید هنگام اجرای برنامه توسعه، نقش‌ها و مسئولیت‌های مختلف را تعیین و شناسایی کند.

سازمان مسئول موارد زیر است:

الف) تعیین اینکه چه کسی برنامه توسعه را ارائه می‌دهد؛

ب) موافقت با دامنه، هدف و مخاطبان هدف برنامه توسعه؛

ج) تسهیل برنامه توسعه از طریق فراهم کردن منابع مورد نیاز؛

د) ابلاغ الزامات برنامه به ذینفعان مربوطه.

5-5-2- کسانی که برنامه توسعه افراد و فعالیت‌های آن را ارائه می‌دهند، مسئول موارد زیر هستند:

الف) توافق در برنامه توسعه افراد؛

ب) تضمین اینكه برنامه توسعه افراد به شکاف شایستگی‌های مربوطه می‌پردازد؛

ج) تضمین اینكه فعالیت‌ها برای مخاطب هدف مناسب هستند؛

د) مدیریت و ارائه کلیه قسمت‌های برنامه بر اساس برنامه زمانی توافق شده؛

ه) تضمین اینكه نظارت و ارزیابی طبق توافق صورت می‌گیرد.

5-6 ارزیابی تأثیر برنامه مدیریت شایستگی و توسعه افراد

5-6-1- کلیات

سازمان باید روش هایی برای ارزیابی تأثیر و برنامه‌های مدیریت شایستگی توسعه افراد و فعالیت‌های مرتبط با نیازهای شایستگی ایجاد کند.

هنگام ارزيابي پيامدهاي برنامه مديريت شايستگي و توسعه افراد، سازمان بايد:

الف) تضمین کند که روش‌های ارزیابی مؤثر و مورد توافق ذینفعان مربوطه است؛

ب) از پایش برنامه و فعالیت‌های آن پشتیبانی کند؛

ج) نتایج پایش را تحلیل کند؛

د) تعیین کند که شايستگي افزایش یافته ناشی از برنامه، چگونه نیازهای شایستگی را برطرف می‌کند؛

ه) تضمین کند که یادگیری و تغییر در شیوه‌ها اجرا و حفظ می‌شود؛

و) به دنبال بازخورد از طرف تمام ذینفعان مربوطه باشد؛

ز) شایستگی‌ها و شکاف‌های توسعه را که پس از اتمام برنامه باقی می‌مانند، تعیین کند؛

ح) زمینه هایی برای بهبود برنامه توسعه و فعالیت‌های بیشتر مورد نیاز تعیین کند.

5-6-2- ارزیابی در سطح سازمانی، تیمی، گروهی یا فردی

اثربخشی فعالیت‌های مرتبط با مدیریت شایستگی و توسعه افراد  را می‌توان به دو صورت کمی و کیفی ارزیابی کرد. مثلا:

الف) در سطح سازمانی:

  1. ممیزی های خارجی و داخلی یا شاخص‌های کلیدی عملکرد؛
  2. سطح شکایات و رضایت مشتری؛
  3. نرخ عدم انطباق و بهره وری؛

ب) در سطح تیمی یا گروهی:

  1. سطح مشارکت و حفظ کارکنان؛
  2. عملکرد تیم یا گروه بر اساس اهداف یا بنچ مارک؛

ج) در سطح فردی:

  1. پایش و مشاهده؛
  2. ارزیابی‌ها و بررسی عملکرد فردی؛
  3. بررسی برنامه‌های توسعه فردی و دستیابی به صلاحیت ها.

5-7- تعیین شایستگی‌های آینده و نیازهای توسعه افراد

سازمان باید شایستگی‌های آینده و نیازهای توسعه افراد را بر اساس موارد زیر تعیین کند:

الف) تغییرات جمعیتی، اقتصادی، سیاسی یا اجتماعی؛

ب) ماموریت، چشم انداز، ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی؛

ج) معرفی برنامه ریزی شده محصولات یا خدمات جدید؛

د) تغییر در الزامات قانونی و مقرراتی؛

ه) دانش نوظهور؛

و) تحقیق در بازار برای تعیین یا پیش بینی الزامات، نیازها و انتظارات جدید یا متغیر؛

ز) پیشرفت‌های فناوری؛

ح) تغییر در نیازها و انتظارات ذینفعان.

 

مزایای اخذ گواهینامه ایزو 10015

از مهم ترین مزایای اخذ گواهینامه ایزو 10015 می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1- برآورد نیازهای عملیاتی روزانه و اهداف استراتژیک

2- سرمایه گذاری آموزشی که منجر به دستاوردهای بهره وری می شود

3- حفظ استعدادهای کلیدی و رشد حرفه ای

از دیگر مزایای پیاده سازی ایزو 10015 و اخذ گواهینامه ایزو 10015 عبارت است از:

- افزایش اعتماد مشتری و مصرف کننده

- افزایش کیفیت محصولات/خدمات

کاهش ضایعات و تلفات در محصولات/خدمات و در نهایت کاهش هزینه ها

- صرفه جویی در مصرف مواد و افزایش سود

برنامه ریزی، اجرای امور در قالب یک نظام بین المللی از پیش تعریف شده

- بهبود عملکرد، افزایش بهره وری و سرعت در امور

- افزایش کارایی و رضایت مشتری

- کاهش تعداد شکایات

- بهبود و یکنواختی در کیفیت محصولات/خدمات

- تحویل به موقع محصولات/خدمات

- رقابت جهانی

 

- جلوگیری یا کاهش حوادث غیر منتظره

کسب امتیاز در مناقصات، اخذ رتبه و رتبه از سازمان های دولتی، ارائه مدرک در صادرات

استفاده از تبلیغات در هدرها، سایت شرکت و کلیه امور تبلیغاتی

- در انتخاب واحدهای نمونه امتیاز کسب کنید

- کاهش ضایعات و اتلاف زمان

- ایجاد اعتماد در داخل و خارج سازمان

شفافیت فرآیندها و شاخص ها

- اطمینان از برآورده شدن نیازها و انتظارات مشتری

تولید محصول/خدمت با کیفیت بهتر

- کمک به بازاریابی و فروش بیشتر و ایجاد تقاضا

- افزایش بهره وری و انگیزه نیروی انسانی

- تصحیح خطاها و جلوگیری از تکرار آنها

- بهبود ارتباطات درون سازمانی

- جلوگیری از تولید محصول/خدمت ناسازگار

- توسعه روش های فروش و ارائه خدمات پس از فروش

گواهینامه ایزو 10015

استقرار ایزو 10015 یک فرآیند چهار مرحله ای است. یک فرآیند آموزش برنامه ریزی شده و نظام مند می تواند نقش مهمی در کمک به یک سازمان داشته باشد تا با اخذ گواهینامه ایزو 10015 توانایی های خود را بهبود بخشد و اهداف کیفیت خود را برآورده نماید.برای انتخاب و اجرای آموزش برای بستن شکاف بین شایستگی لازم و موجود و اخذ ایزو 10015 مدیریت باید مراحل زیر را زیر نظر داشته باشد:

1. تعریف نیازهای آموزشی

2. طراحی و برنامه ریزی آموزش

3.تامین آموزش

4.ارزیابی نتیجه آموزش

پیاده سازی ایزو 10015 به کدام شرکت ها کمک می کند؟

پیاده سازی استاندارد ایزو 10015 می تواند توسط همه سازمان ها استفاده شود و به رفع نگرانی های رایج در مورد برنامه های آموزشی شرکت کمک می کند، از جمله:

برنامه های آموزشی بر بهبود شرکت متمرکز نیستند

مدیران PerformanceLine در برنامه ریزی برنامه ها دخالتی ندارند

معیارهای نامشخص برای توسعه مربیان و انتخاب رویکردهای آموزشی

معیارهای نامشخص برای ارزیابی اثربخشی برنامه

 

شرکت بیکران راهکار سعادت به عنوان یکی از پیشروترین شرکتها در ثبت و صدور گواهینامه­های ایزو، آماده ارائه خدمات ممیزی با بالاترین سطح اعتبارات ملی و بین­المللی است.  برای اطلاع از خدمات مختلف BRS در حوزه سیستمهای کیفیت و استانداردهای سیستمی با شماره 02192001320 تماس حاصل فرمایید.

 

 

 

 

افزودن دیدگاه جدید

Restricted HTML

  • تگ‌های HTML مجاز: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • خطوط و پاراگراف‌ها بطور خودکار اعمال می‌شوند.
  • Web page addresses and email addresses turn into links automatically.