چگونه بهترین استعدادها را جذب کنیم
نوشته‌ی رایان رنتریا - منبع HBR
مقدمه
تمام مدیران برای رهبری موفق و ایجاد تأثیر در سازمان خود به چند مهارت اساسی نیاز دارند. مهارت‌هایی مانند ارتباط مؤثر، تصمیم‌گیری، همدلی و سازگاری از جمله مهمترین قابلیت‌هایی هستند که در دنیای کسب‌وکار مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته‌اند. اما یک مهارت کلیدی دیگر نیز وجود دارد که کمتر به آن پرداخته شده است: یادگیری روش جذب و استخدام بهترین استعدادها.
در طول ۲۲ سال تجربه‌ی حرفه‌ای خود در وال‌استریت، ورزش‌های حرفه‌ای و اخیراً به‌عنوان یک مربی اجرایی، بارها تأثیر مثبت یک استراتژی استخدامی عالی را بر مسیر شغلی مدیران مشاهده کرده‌ام. شاید همیشه قدرت انتخاب اعضای تیم خود را نداشته باشید، اما یادگیری نحوه‌ی شناسایی و جذب افراد با عملکرد بالا میتواند مسیر حرفه‌ای شما را به‌شدت تغییر دهد.
منظور از «بهترین استعدادها» چیست؟
مهارتهای فنی قوی، که برای انجام یک نقش خاص ضروری هستند، حداقل انتظاری است که از یک متقاضی شغل داریم. اما فراتر از آن، باید به چند مهارت نرم مهم نیز توجه کنیم:
✅ انگیزه‌ی درونی: افراد بااستعداد کسانی هستند که به‌طور ذاتی به یادگیری و رشد علاقه دارند. رفتارها و تجربیات گذشته‌ی آنها نشان میدهد که کنجکاوی، استقلال و توانایی حل مسئله در شرایط دشوار را دارند.
✅ پشتکار: فردی که برای یک شغل مناسب است باید ذهنی باز و انعطاف‌پذیر داشته باشد. چنین افرادی توانایی مدیریت عدم قطعیت و موانع غیرمنتظره را دارند.
✅ قابلیت اطمینان: بهترین استعدادها افرادی منظم و دقیق هستند که به‌درستی به تعهدات خود پایبند می‌مانند. آنها به ضرب‌الاجل‌ها احترام می‌گذارند و شما می‌توانید روی تحویل کار باکیفیت از سوی آنها حساب کنید.
یک تیم متشکل از چنین افرادی میتواند وظایف را به‌موقع و با استاندارد بالا اجرا کند. این مسئله به شما امکان میدهد که وظایف را به‌طور مؤثر تفویض کرده و پروژه‌ها را متناسب با تخصص اعضای تیم واگذار کنید. این روند به نفع همه خواهد بود:
🔹 اعضای تیم شما فرصت بیشتری برای مشارکت در پروژه‌های مهم خواهند داشت که میتواند رشد حرفه‌ای آنها را تسریع کرده و آنها را به افراد تأثیرگذار در سازمان معرفی کند.
🔹 شما فضای بیشتری برای تمرکز بر تفکر استراتژیک، تعیین اهداف کلیدی تیم و بهبود فرآیندهای کاری خواهید داشت.
علاوه بر این، داشتن یک تیم قوی و قابل اعتماد باعث کاهش چالش‌ها و مشکلات روزمره‌ی شما میشود. در نتیجه، کمتر درگیر بحران‌های پیش‌بینی‌نشده خواهید شد، که این امر از فرسودگی شغلی جلوگیری کرده و سلامت ذهنی و کیفیت زندگی شخصی و حرفه‌ای شما را حفظ می‌کند.
مراحل مهم برای افزایش شانس استخدام موفق
اگر تازه‌کار هستید یا بعد از مدتی دوباره قصد استخدام دارید، در ادامه مهمترین مراحلی را که به شما کمک می‌کند تا یک نیروی کار عالی جذب کنید، بررسی خواهیم کرد.
۱. ایجاد یک فرآیند استخدام قوی
یکی از مشتریان من فرآیند استخدام بسیار دقیق و تیم قابل اعتمادی داشت، تا اینکه «براد» (نام واقعی او نیست) به شرکت پیوست. در طول مصاحبه، یکی از اعضای تیم، که او را «کریستوفر» می‌نامیم، به‌طور هیجانی تحت تأثیر سوابق و مدارک براد قرار گرفت. او نگران بود که شرکت دیگری براد را جذب کند، بنابراین تنها چند روز پس از اعلام بازنشستگی فرد قبلی، به او پیشنهاد کار داد. اما در نهایت، براد نتوانست انتظارات را برآورده کند. به دلیل بررسی ناکافی، نه او و نه شرکت، در موقعیت موفقیت قرار نداشتند.
برای جلوگیری از چنین اشتباهاتی، باید سه مرحله‌ی کلیدی را در فرآیند استخدام خود رعایت کنید:
۱.۱ نوشتن یک شرح شغلی قوی
اولین گام در جذب یک متقاضی عالی، ایجاد یک تصویر اولیه‌ی جذاب از شغل و شرکت شما است. اگر در این بخش از فرآیند استخدام نقش دارید، از خود بپرسید:
✅ چرا شرکت شما باید انتخاب اول یک متقاضی ایده‌آل باشد؟
✅ چه چیزی شرکت شما را از سایر گزینه‌های موجود متمایز می‌کند؟
در متن آگهی شغلی، روی این نکات تمرکز کنید:
🔹 بیان مأموریت شرکت
هدف شرکت شما چیست؟ چرا باید برای دیگران اهمیت داشته باشد؟ فرهنگ سازمانی شما چه تفاوتی با سایر شرکت‌ها دارد؟
نکته: بر اساس یک نظرسنجی، ۸۷٪ از کارکنان نسل Z حاضرند در صورت تطابق ارزش‌های یک شرکت با ارزش‌های شخصی‌شان، شغل خود را تغییر دهند. پس اگر ارزش‌های سازمانی شما با ارزش‌های آنها همسو باشد، احتمال مشارکت و ماندگاری آنها افزایش می‌یابد.
🔹 شفاف‌سازی انتظارات شغلی
یک نظرسنجی دیگر نشان داده که ۹۱٪ از کارکنان در صورتی که شغل جدید با انتظارات اولیه‌شان تطابق نداشته باشد، در ماه اول به ترک آن فکر می‌کنند. بنابراین، لازم است به‌طور شفاف توضیح دهید که وظایف و مسئولیت‌های شغل موردنظر چیست.
🔹 مهارتهای موردنیاز را مشخص کنید
مشخص کنید چه مهارتهای فنی و نرمی برای موفقیت در این نقش ضروری است. این کار باعث میشود تا افرادی را جذب کنید که به‌درستی واجد شرایط این موقعیت باشند.
۲. بهینه‌سازی فرآیند مصاحبه
مرحله‌ی بعدی برای جذب استعدادهای برتر، برگزاری یک مصاحبه‌ی ساختارمند و مؤثر است. این مرحله شامل سه بخش است:
۲.۱ ایجاد یک سیستم ارزیابی شفاف
قبل از مصاحبه، یک سیستم امتیازدهی واضح طراحی کنید که هر معیار ارزیابی و نحوه‌ی امتیازدهی به آن را مشخص کند. به این ترتیب، می‌توانید هر داوطلب را بر اساس مهارتهای فنی، انگیزه‌ی درونی، توانایی حل مسئله، انعطافپذیری، سازمان‌دهی و توجه به جزئیات ارزیابی کنید.
۲.۲ پرسیدن سؤالات هوشمندانه برای دریافت پاسخ‌های واقعی
در طول مصاحبه، سؤالاتی را مطرح کنید که داوطلب نتواند از قبل برای آنها پاسخ‌های آماده داشته باشد. به‌عنوان مثال:
🔹 "اگر به تیم ما بپیوندید و نتوانید موفق شوید، محتمل‌ترین دلیل آن چه خواهد بود؟"
🔹 "بزرگترین اشتباهی که فکر میکنید شرکت ما در حال حاضر مرتکب میشود چیست؟ اگر شما جای ما بودید چه تغییری ایجاد می‌کردید؟"
🔹 "در اوقات فراغت خود چه می‌خوانید تا دانش خود را به‌روز نگه دارید؟"
۲.۳ ارائه یک وظیفه‌ی عملی
یکی از بهترین روش‌ها برای ارزیابی یک متقاضی، سپردن یک تکلیف مرتبط با شغل است. این کار به شما کمک می‌کند تا دقت، مهارتهای فنی و توانایی حل مسئلهی او را در یک سناریوی واقعی بسنجید.
۳. انجام بررسی‌های دقیق از مراجع شغلی
بررسی سوابق شغلی یک فرصت طلایی برای دریافت تصویری واقعی‌تر از عملکرد یک داوطلب است. برای به حداکثر رساندن این مرحله:
🔹 به مراجع شغلی اطمینان دهید که پاسخ‌های آنها محرمانه باقی خواهد ماند.
🔹 سؤالاتی بپرسید که پاسخ‌های کلیشهای را کاهش دهد، مانند:
"این فرد چقدر قابل‌اعتماد است و آیا کارها را دقیق و به‌موقع تحویل میدهد؟"
با رعایت این اصول، می‌توانید استخدام‌هایی داشته باشید که به رشد سازمان شما کمک کند.
۳.۱ حداکثر استفاده از بررسی‌های مرجع شغلی
یکی از رایج‌ترین اشتباهات در فرآیند استخدام، دست‌کم گرفتن بررسی‌های مرجع شغلی است. این مرحله فرصتی عالی برای به دست آوردن اطلاعات دقیق‌تر و واقع‌بینانه‌تر در مورد نامزدهای نهایی است. بااین‌حال، چون معمولاً این کار بر عهده‌ی منابع انسانی است، ممکن است نیاز باشد که شما برای مشارکت فعال در این فرآیند، پیش‌قدم شوید.
به‌عنوان‌مثال، می‌توانید به تیم منابع انسانی ایمیل بزنید و تأکید کنید که قصد دارید اطلاعات بیشتری در مورد نامزدهای برتر به دست آورید و صحبت با مراجع شغلی برای تصمیم‌گیری نهایی ضروری است. اگر با مقاومت روبه‌رو شدید، پیشنهاد کنید که سؤالات خاصی را که می‌خواهید مطرح شود، ارسال کنید.
۳.۲ راهکارهایی برای دریافت اطلاعات مفید از مراجع شغلی
✅ مراجع را راحت کنید
در ابتدای مکالمه، به آنها اطمینان دهید که پاسخ‌هایشان کاملاً محرمانه خواهد بود و هیچ‌یک از نظرات آنها مستقیماً به فرد موردنظر منعکس نمی‌شود. همچنین، توضیح دهید که بررسی‌های مرجع تنها یکی از چندین عامل در تصمیم‌گیری است. این کار به آنها کمک می‌کند تا بدون نگرانی، اطلاعات دقیق‌تری ارائه دهند.
✅ پرسیدن سؤالاتی که از پاسخ‌های کلیشهای جلوگیری کند
بسیاری از مراجع شغلی تمایل دارند پاسخ‌های کلی و مثبت ارائه دهند تا از مواجهه با موقعیت‌های ناخوشایند جلوگیری کنند. برای دور زدن این موضوع، سؤالاتی بپرسید که نیاز به پاسخ‌های دقیق و صادقانه داشته باشند. در ادامه، برخی از بهترین سؤالاتی که من طی سال‌ها از مدیران موفق یاد گرفته‌ام، آورده شده است:
🔹 "به دنبال ایجاد تعادل در نقاط قوت و ضعف تیمم هستم. نقاط قوت و ضعف [نام فرد] چیست؟ و چه نوع همکاری‌ای میتواند این نقاط ضعف را جبران کند؟"
🔹 "چقدر میتوان روی [نام فرد] برای انجام به‌موقع و دقیق کارها حساب کرد؟ آیا تا به حال تجربه‌ای داشته‌اید که او در موعد مقرر به تعهداتش عمل نکند؟"
🔹 "وقتی [نام فرد] با شما یا فرد دیگری اختلافنظر پیدا می‌کند، چقدر پذیرای دیدگاه‌های دیگران است؟ آیا تمایل به مصالحه و تطبیق دارد؟"
🔹 "اگر بخواهید از ۱ تا ۱۰ میزان توصیه‌ی خود برای استخدام این فرد را ارزیابی کنید، چه نمره‌ای می‌دهید و چرا؟"
نتیجه‌گیری
اگر به دنبال جذب بهترین استعدادها برای تیم خود هستید، اجرای یک فرآیند استخدام دقیق و ساختاریافته ضروری است. در این فصل، سه مرحله‌ی کلیدی برای موفقیت در استخدام را بررسی کردیم:
1️⃣ ایجاد یک فرآیند استخدام قوی
🔹 نوشتن یک شرح شغلی شفاف و جذاب
🔹 مشخص کردن مهارتهای فنی و نرم موردنیاز
2️⃣ بهینه‌سازی فرآیند مصاحبه
🔹 طراحی یک سیستم ارزیابی عادلانه و مستند
🔹 پرسیدن سؤالات خلاقانه برای دریافت پاسخ‌های واقعی
🔹 ارائه‌ی یک نمونه کار یا وظیفه‌ی عملی برای ارزیابی مهارتهای داوطلب
3️⃣ استفاده‌ی مؤثر از بررسی‌های مرجع شغلی
🔹 اطمینان دادن به مراجع شغلی برای دریافت پاسخ‌های صادقانه
🔹 پرسیدن سؤالاتی که اطلاعات ارزشمند و دقیق‌تری ارائه دهند
وقتی زمان استخدام بعدی شما فرا برسد، یک مرور سریع بر این اصول، شما را برای موفقیت آماده خواهد کرد.
درباره‌ی نویسنده
رایان رنتریا یک مربی اجرایی، عضو هیئت‌مدیره‌ی متنوع، نویسنده‌ی کتاب Lead Without Burnout: Growth with Less Stress for You and Your Team، و بنیان‌گذار شرکت Stretch Five است. او به رهبران کمک می‌کند تا دیدگاه‌های جسورانه‌ی خود را عملی کنند، استعدادهای برتر را جذب و توسعه دهند، نتایج فوق‌العاده‌ای به دست آورند و به مدیرانی بهتر تبدیل شوند.