دلایل شکست سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر استانداردهای ایزو

اکثر سازمان ها یک سیستم مدیریت عملکرد دارند، اما اگر قصد دارید یک سیستم مدیریت عملکرد را در سازمان خود پیاده سازی کنید یا سیستم موجود را بهبود بخشید، در اینجا فهرستی از دلایل رایج برای شکست سیستم مدیریت عملکرد _از جمله عدم استفاده اصولی از استانداردهای ایزو_وجود دارد که ممکن است لازم باشد از آنها اجتناب کنید. 

سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر استانداردهای ایزو

پیام یا خواسته های خود را در این قسمت بنویسید. اگر  دقیقا نمی دانید که چه چیزی می خواهید و نیاز به مشاوره دارید، کارشناسان ما با شما تماس خواهند گرفت.

 

 

  هفت  دلیل رایج برای شکست سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر استانداردهای ایزو

مقدمه 

سیستم مدیریت عملکرد یکی از مهمترین جنبه های یک سازمان است. مدیران منابع انسانی معمولاً کسانی هستند که فرآیند مدیریت عملکرد را در یک سازمان انجام می دهند.

 

سیستم مدیریت عملکرد


اکثر سازمان ها یک سیستم مدیریت عملکرد دارند، اما اگر قصد دارید یک سیستم مدیریت عملکرد را در سازمان خود پیاده سازی کنید یا سیستم موجود را بهبود بخشید، در اینجا فهرستی از دلایل رایج برای شکست سیستم مدیریت عملکرد وجود دارد که ممکن است لازم باشد از آنها اجتناب کنید. 
استانداردهای ایزو مختلفی در راستای ارتقای عملکرد کارکنان تدوین شده است که می‌توانند چراغ راه یک سازمان در دستیابی به اهداف منابع انسانی خود باشند. از جمله استانداردهای ایزو9001 و ... که چارچوبی برای مدیریت عملکرد در اختیار رهبران قرار می‌دهند.

کمیته فنی 260 سازمان بین المللی استاندارد ایزو (ISO) چهار استاندارد اول خود را در مدیریت منابع انسانی منتشر کرده است. طبق ایزو، سری جدید استانداردهای ایزو نه تنها با هدف کمک به بهبود فرآیند استخدام، بلکه بهبود کسب و کار از طریق فرآیندهای منابع انسانی است. برخی دیگر از استانداردهای منابع انسانی عبارتند از:
ایزو 30408، مدیریت منابع انسانی – رهنمودهای حاکمیت انسانی. ...
ایزو 30405، مدیریت منابع انسانی - دستورالعمل های استخدام. ...
ایزو 30409، مدیریت منابع انسانی – برنامه ریزی نیروی کار. ...
ایزو 30400، مدیریت منابع انسانی - اصطلاحات.


تشریح مختصری از استانداردهای ایزو در حوزه منابع انسانی

استانداردهای ایزو اساسی در حوزه مدیریت عملکرد منابع انسانی عبارتند از:
ایزو 30408، مدیریت منابع انسانی – رهنمودهای حاکمیت انسانی. این استاندارد ایزو رهنمودهایی را برای ایجاد یک سیستم حکمرانی انسانی مؤثر ارائه می‌کند که می‌تواند به طور مؤثر به نیازهای سازمانی و عملیاتی پاسخ دهد، و هم می‌تواند همکاری بیشتر بین همه ذینفعان را تقویت کند، ایزو 30408 ریسک‌ها را در منابع انسانی پیش‌بینی و مدیریت کند و فرهنگ شرکتی را که با ارزش‌های آن همسو باشد توسعه دهد.
ایزو 30405، مدیریت منابع انسانی - دستورالعمل های استخدام. استاندارد ایزو 30405 راهنمایی هایی را در مورد فرایندها و رویه های استخدام موثر ارائه می دهد و برای استفاده توسط هرکسی که درگیر استخدام است طراحی شده است.
ایزو 30409، مدیریت منابع انسانی – برنامه ریزی نیروی کار. استاندارد ایزو 30409 به سازمان ها کمک می کند تا به طور مؤثرتری به نیازهای فعلی و پیش بینی شده خود برای کارکنان پاسخ دهند.
ایزو 30400، مدیریت منابع انسانی - اصطلاحات. استاندارد ایزو 30400 درک مشترکی از اصطلاحات اساسی مورد استفاده در استانداردهای مدیریت منابع انسانی ارائه می دهد.
ایزو 30414 ، مدیریت منابع انسانی - دستورالعمل هایی برای گزارش سرمایه انسانی داخلی و خارجی. استاندارد ایزو 30414 دستورالعمل هایی را برای گزارش دهی سرمایه انسانی داخلی و خارجی (HCR) ارائه می دهد. هدف در نظر گرفتن و شفاف سازی مشارکت سرمایه انسانی در سازمان به منظور حمایت از پایداری نیروی کار است. استاندارد ایزو 30414  برای همه سازمان ها، صرف نظر از نوع، اندازه، ماهیت یا پیچیدگی کسب و کار، چه در بخش دولتی، خصوصی یا داوطلبانه و یا یک سازمان غیرانتفاعی قابل اجرا است.


دلایل شکست سیستم مدیریت عملکرد

دلایل زیر نشان می دهد که چرا برخی از سازمان ها نمی توانند بهترین استفاده را از سیستم های مدیریت عملکرد خود ببرند. دلایل به شما کمک می‌کنند تا در برخی از پیچیدگی‌های مدیریت عملکرد که برای اجرا و اجرای موفقیت‌آمیز حیاتی هستند، غوطه‌ور شوید. مواقعی وجود دارد که دلایل شکست سیستم مدیریت عملکرد به راحتی قابل مشاهده نیست و مدیران منابع انسانی باید به جزئیات بپردازند تا بفهمند چرا سیستم نتوانسته هیچ نتیجه ای ایجاد کند.


عدم درک صحیح استانداردهای ایزو 

عدم درک صحیح استانداردهای ایزو در حوزه عملکرد و منابع انسانی می‌تواند سبب ناصحیح اجرا شدن استانداردها و مقدمتا طراحی ناصحیح استانداردهای ایزو در سازمان شود.


فرآیند مدیریت عملکرد بدون ساختار

یکی از دلایل شکست مدیریت عملکرد این است که فرآیند فاقد ساختار است. این یک فرآیند یکبار مصرف نیست و باید تکرارشونده باشد. اگر یک ساختار خوب طراحی شده برای مدیریت عملکرد نداشته باشید، امکان پذیر نیست. زیرا دلیل اصلی وجود فرآیند مدیریت عملکرد در یک سازمان، بهبود عملکرد کلی کارکنان در سازمان است.
بنابراین، یک سیستم مدیریت عملکرد با ساختار مناسب به کارکنان کمک می کند تا استراتژی های سازمانی را بهتر درک کنند و با انگیزه بیشتر در جهت دستیابی به اهداف خود تلاش کنند.

 

عملکرد بدون ساختار

 

عدم انتخاب یا انتخاب اشتباه از اهداف کارکنان

در بسیاری از سازمان ها، زمانی که فرآیند بررسی عملکرد در حال انجام است، اهداف کارکنان در تصویر دیده نمی شوند. گاهی اوقات مدیریت عملکرد نیز شکست می خورد زیرا اهداف اشتباهی برای بهینه سازی عملکرد کارکنان انتخاب می شود. به طور خلاصه، اهداف برای حفظ انگیزه و عملکرد بهتر کارکنان مهم هستند.

موانع ارتباطات

گاهی اوقات، مدیران نمی توانند آنچه را که از کارمندان خود انتظار دارند، بیان کنند. برای آنها مهم است که به درستی با کارکنان در مورد مزایای مدیریت عملکرد ارتباط برقرار کنند. کارکنان باید منابع لازم را برای بهبود مستمر خود فراهم کنند و اهمیت یادگیری مستمر و سیستم مدیریت عملکرد را بدانند.


تاکید بیش از حد بر عملکردهای اخیر

این یکی از رایج ترین اشتباهاتی است که مدیران / منابع انسانی مرتکب می شوند. فرآیندهای مدیریت عملکرد به طور کلی با سوگیری های مختلفی مواجه هستند. سوگیری اخیر یکی از آنهاست. این یک سوگیری ناخودآگاه است، زیرا بخشی از مشکل را می توان به حافظه و روشی که ذهن تداعی می کند نسبت داد. اما این یک تعصب خطرناک است. خیلی ساده، به این دلیل است که سوگیری اخیر می‌تواند باعث ایجاد یا شکستن بررسی عملکرد شود. بنابراین تاکید بیش از حد بر عملکرد اخیر می تواند منجر به شکست سیستم مدیریت عملکرد شود.

ارزیابی عملکرد سالانه

ارزیابی عملکرد تنها زمانی ارزشمند است که به طور منظم انجام شود. بررسی عملکرد سالانه برای هیچ سازمانی کافی نیست. برخی از مدیران ادعا می کنند که بخش عمده ای از زمان آنها را صرف می کند. اما اگر ارزیابی عملکرد سالانه باشد، کارمندان باید برای ارائه یا دریافت بازخورد یک سال منتظر بمانند. برای بهره وری سازمان خوب نیست.
بنابراین، ارزیابی عملکرد سالانه یکی از دلایلی است که سیستم مدیریت عملکرد شما ممکن است شکست بخورد.

ارزیابی عملکرد سالانه

عدم شناخت کارکنان و تخصیص نادرست پاداش کارمند

بر اساس گزارشی در Psychometrics، 58 درصد از کارکنان منابع انسانی موافق هستند که به رسمیت شناختن و تمجید باعث مشارکت و رضایت بیشتر کارکنان می شود.
قدردانی و شناخت برای الهام بخشیدن به کارکنان و افزایش بهره وری بسیار مهم است. یک سیستم مدیریت عملکرد که شامل شناسایی و پاداش برای عملکرد کارکنان نمی شود، به راحتی شکست می خورد. پیگیری عملکرد کارکنان و قدردانی از کار خوب آنها مهم است.

نتیجه

استفاده صحیح از استانداردهای ایزو و شناخت اساسی از اینگونه استانداردها می‌تواند در پیاده سازی اصولی استانداردها در سازمان و بهره‌گیری از منافع آنها نقش به‌سزایی داشته باشد.
یک سیستم مدیریت عملکرد برای افزایش بهره وری، مشارکت و تنوع در یک سازمان بسیار مهم است. با مشاهده مزایای بیشمار نرم افزار مدیریت عملکرد، چندین سازمان اکنون به آن روی آورده اند. اما همه نمی توانند بهترین استفاده را از سیستم ببرند. دلایل شکست که در این مقاله مورد بحث قرار گرفت، طرح کلی از نحوه ادغام یک سیستم مدیریت عملکرد در سازمان را ارائه می دهد.

 

سیستم مدیریت عملکرد


امیدواریم این مقاله به شما در درک دلایل شکست مدیریت عملکرد کمک کند. شما می‌توانید چالش هایی که برای سیستم مدیریت عملکرد خود با آن روبه رو هستید را با ما در میان بگذارید.